De Boog 36 | 1851 ZS Heiloo | 072-5316070/06-48258115 | www.boltentraining.nl
Verschenen in Ethische Perspectieven, maart 2005, Universiteit van Leuven.
Veel organisaties hebben integriteit of ethiek hoog op de agenda staan, vooral bij de overheid. In het huidige tijdperk van 'democratisering van het moreel gezag' betekent dit, dat zij moeten werken aan een 'cultuur van onderlinge verantwoording'. Daarvoor is vereist dat leden van organisaties zich bekwamen in het gezamenlijk voeren van gesprek over morele kwesties. Het aantal trainingen op dit gebied is derhalve fors toegenomen.
Gek genoeg is juist over de beroepsethiek van degenen die
zulke trainingen geven (we spreken in het vervolg van
'integriteittrainers') weinig gepubliceerd. Een gesprek hierover
onder professionals is eveneens uitzonderlijk. Daarmee hebben we
het onderwerp van dit artikel aangeroerd. Wat mag er van een
integriteittrainer verwacht worden en wat niet? Heeft hij een
specifieke beroepsethiek, en zo ja, wat is die dan? Wanneer is
een trainer in ethiek geloofwaardig?
Onze stelling in deze bijdrage is kort gezegd dat een trainer
slechts op een geloofwaardige manier integriteit bij anderen kan
bevorderen als hij zelf ook integer is en handelt. Onder
'integriteit' ('integritas' in het Latijn) verstaan we 'heel'
zijn, zijn wie je bent, consistent en coherent zijn. Voor ons is
een goede integriteittrainer vooral iemand die doet wat hij zegt
en zegt wat hij doet. Zijn woorden zijn congruent met zijn
daden.
Hieronder staan we eerst kort stil bij enkele zaken uit de trainerspraktijk die niet congruent zijn. Vervolgens concentreren we ons op hoe congruentie er in de praktijk uit kan zien. We beschrijven de pedagogische aanpak die een integere trainer volgens ons nodig heeft en belichten enkele morele aspecten van het trainen. Wat wij in het vervolg zullen zeggen over de praktijk van integriteittrainingen is niet gestoeld op enig wetenschappelijk onderzoek, maar een weergave van wat wij gedurende vele jaren van opleiden en trainen in de praktijk hebben waargenomen. We gaan er vanuit dat u zich als lezer tijdens het lezen zelf een moreel oordeel vormt over de u bekende praktijk of over onze bijdrage, die is bedoeld als een aanzet tot een gesprek met u en met anderen over de beroepsethiek van de integriteittrainer. We hopen derhalve op aanvulling en commentaar.
Zoals gezegd, het wemelt van de opleidingen in beroepsethiek en morele oordeelsvorming. Veel heil wordt verwacht van oefeningen in moreel beraad, dilemmatrainingen en integriteitdagen op de hei. Deze verwachting is terecht, zouden wij zeggen, mits zulke trainingen zelf op een integere en moreel verantwoorde wijze worden uitgevoerd. In de praktijk is dit echter niet altijd het geval. We stippen twee zaken aan.
Ten eerste: bij veel integriteittrainingen, met name die bij de overheid, zijn doelstellingen geformuleerd die hoog gegrepen zijn. Vaak zijn het verwoordingen van waar men met de organisatie als geheel heen wil in plaats van beschrijvingen van wat er daadwerkelijk in een training gebeurt. Zo komen we bijvoorbeeld doelstellingen tegen als: 'deelnemers zijn in staat tot het voeren van moreel beraad' of 'deelnemers zijn in staat deel te nemen aan een morele leergemeenschap'. Nemen we deze laatste als voorbeeld. Met zo een doelstelling is niets mis, integendeel, maar zij stelt wel hoge eisen aan de trainer. Hij zal naast de noodzakelijke vakinhoudelijke, filosofische competentie en groepsdynamische inzichten en vaardigheden, over 'reflexieve competentie' moeten beschikken. Hij zal zich immers in een trainingssituatie moeten afvragen wat dat voor hem betekent: 'deelnemen aan een morele leergemeenschap'. En hij zal in zijn gedrag moeten laten zien wat het is. Dat stelt de deelnemers aan de training in staat om te zien wat er mee wordt bedoeld, en het legt ze de mogelijkheid voor om aan die morele leergemeenschap de facto deel te nemen.
Een trainer die meent wat hij zegt als hij een 'morele
leergemeenschap' wil bevorderen, moet veel uit handen geven. Hij
is immers niet geloofwaardig als hij automatisch beslist over
hoelang pauzes mogen duren, over welke casussen van deelnemers
wel of niet besproken gaan worden, over wanneer het gepast is om
naar een volgend programmaonderdeel over te gaan, enzovoorts. Het
past hem niet om deelnemers te betuttelen, als waren zij moreel
incompetent, en al helemaal niet om hun bijdragen te
diskwalificeren als onzinnig of niet ter zake doende. En het is
nog maar de vraag of het gepast is dat hij voorin een leslokaal
staat, met de overheadprojector als toevluchtsoord, terwijl de
deelnemers zitten en wachten op een beurt. Een trainer die dat
allemaal wél doet, leert de deelnemers vast en zeker iets,
maar hij leert ze niet wat het is om aan een morele
leergemeenschap deel te nemen. Hij laat immers niet zien dat hij
geïnteresseerd in participatie. Hij houdt de touwtjes liever
in handen en wil slechts een 'leergemeenschap' op zijn
voorwaarden.
In de praktijk komen dergelijke zaken regelmatig voor. Het is dan
ook niet verwonderlijk dat cursisten er naderhand op hun werk
niet goed in slagen om kleine morele leergemeenschappen in het
leven te roepen. Hoe hard men het ook probeert, telkenmale
blijken integriteitgroepjes op de werkvloer na korte of langere
tijd een zachte dood te sterven om redenen als: 'er werd steeds
minder ingebracht', 'het leverde niks op', 'de medewerkers hadden
er geen belangstelling voor', 'er was niet genoeg openheid'. De
reden hiervoor is dat aan de basisvoorwaarde voor zo een
gemeenschap tijdens trainingen nauwelijks aandacht is
besteed.
Het tweede opmerkelijk punt, naast de soms niet waargemaakte
doelstellingen, is dat op de meeste integriteittrainingen
cursisten (moeten) leren werken met een ethisch model of
'stappenplan'. Het doel daarvan is dat cursisten 'oefenen in
morele oordeelsvorming'. Daar zijn twee kanttekeningen bij te
plaatsen. Ten eerste is een moreel stappenplan géén
reconstructie van hoe mensen feitelijk moreel handelen of
redeneren. Daar zijn ze ook helemaal niet voor gemaakt. Het zijn
eerder hulpmiddelen om vanuit een toeschouwersperspectief de
morele componenten van een situatie in kaart te brengen. Daarmee
wordt het morele vraagstuk losgemaakt van een persoon in een
sociale context. De morele reflectie wordt aldus versmald tot het
tegen elkaar afwegen van argumenten die los van een persoon en
los van elkaar op waarde kunnen worden geschat. Kortom, het
vraagstuk wordt gedepersonaliseerd. Daarmee is niets gezegd ten
nadele van morele stappenplannen, maar wel iets over de
aansluiting ervan bij een persoonlijk beleving van de morele
werkelijkheid.
Verder, en dat is de andere kanttekening, is het in de ons
bekende trainingspraktijk zo, dat het werken met een stappenplan
'op het programma' staat omdat de organisatie of de trainer dat
nodig vindt. Daarmee wordt aan de deelnemers in feite de
mogelijkheid ontnomen om na te denken over waar zíj
behoefte aan hebben. Er wordt gewoon voor hen gedacht. En dat is
op zijn zachtst gezegd merkwaardig, wanneer met een training
wordt beoogt om mensen te laten nadenken over morele keuzes.
In het algemeen is het zo dat mensen zich na een cursus vooral
de opleider herinneren. Het geleerde (kennis, vaardigheid of
houding) zit in de herinnering vooral vast aan de persoon van de
opleider. En dit is sterker naarmate hetgeen in de training
centraal stond, in de trainingssituatie zelf een rol speelde. Zo
zal een communicatietrainer met schamele communicatieve
vaardigheden het lastig hebben om zijn boodschap over te brengen.
Hij lijkt immers niet te weten waar hij het over heeft. Hetzelfde
geldt voor een integriteittrainer. Vraag iemand na afloop van een
integriteittraining wat hij ervan vond en de kans is groot dat
hij begint te vertellen over de opleider in kwestie.
De wijze waarop de integriteittrainer zijn 'boodschap' voorleeft
(of niet) is in hoge mate bepalend voor wat deelnemers van een
training meenemen. Zijn attitude blijft langer in het geheugen
hangen dan zijn gebruikte methode of zijn trainingsproduct. Een
trainer is ongeloofwaardig wanneer hij zijn cursisten voorhoudt
dat een respectvolle omgang met klanten belangrijk is, maar
tegelijkertijd diezelfde cursisten respectloos behandelt. Hoe
mooi of indrukwekkend zijn 'product' ook is, cursisten merken het
meteen als het luchtkastelen zijn in de geest waar de trainer in
een hok naast woont. 'Practice what you preach' of doe er het
zwijgen toe! De integriteittrainer moet proberen congruent te
zijn - in woord en daad laten zien dat hij weet waar hij het over
heeft. Hij dient een manifestatie te zijn van de waarden die hij
zegt van belang te vinden. Op die manier kunnen cursisten zien
wat het eigenlijk is dat hij vertelt. Dan is er een kans dat
cursisten na een training zeggen: 'ja, ik weet wat ik nu moet
doen. Ik heb het jou namelijk twee dagen lang zien doen'. Een
integriteittrainer zal kortom moreel positie moeten kiezen, niet
in de morele kwesties en casussen die door de cursisten worden
besproken, maar in zijn gedrag en interventies naar de cursisten
toe. Omdat hij daarmee, in het hier en nu, laat zien wat mensen
hem werkelijk waard zijn. Je kunt geen integriteit trainen zonder
daar zelf integer in te zijn.
De eis van congruentie die hier aan een integriteittrainer wordt
gesteld is geen eenvoudige. Zij vergt namelijk niet alleen dat
hij zich bewust is van zijn eigen interventies, maar ook dat hij
daar een moreel oordeel over heeft. Om die reden moet hem helder
voor de geest staan morele waarden hij in een trainingssituatie
van belang vindt. Alleen dan kan hij in zijn doen en laten bewust
blijk geven van zijn morele overtuiging, en alleen dan kan hij
bewust congruent optreden. Een deel van de beroepsethiek van de
integriteittrainer is dus eenvoudig te formuleren: toon in je
gedrag welke morele opvatting je hebt over wat er in een training
gebeurt.
Om verderop in deze bijdrage onze pedagogische aanpak duidelijker voor het voetlicht te krijgen, en om er later in meer detail de ethische dimensie van te kunnen bekijken, geven we een wat langere beschrijving van een praktijkvoorbeeld. Enige tijd geleden gaf een van ons een training 'Managen van integriteit'. De duur was drie dagdelen (een avond en een dag). De elf deelnemers, allen leidinggevenden, werkten bij dezelfde overheidsorganisatie en waren verplicht om de training te volgen. Sommigen kenden elkaar, de meesten zagen elkaar voor het eerst. Het doel van het programma was om de deelnemers te laten nadenken over hun rol als leidinggevende op het gebied van ambtelijke integriteit. Voorafgaand aan de training hadden de deelnemers een overzicht van het programma ontvangen, waarin per dagdeel de diverse onderdelen stonden aangegeven.
Meteen aan het begin van de training kregen de deelnemers van de trainer drie vragen:
Wie ben je?
Welke rol speelt integriteit in jouw werk als leidinggevende?
Waar moet deze training niet over gaan?
Vervolgens werd aan de deelnemers gevraagd om een gesprekspartner te zoeken en met elkaar over deze vragen van gedachten te wisselen. Een dik kwartier later hadden ze, toen de groep weer bij elkaar was, de gelegenheid om hun gesprekspartner aan de hand van deze drie vragen voor te stellen. Nadat iedereen zijn gesprekspartner had voorgesteld ontspon zich vanzelf een gesprek - over integriteitkwesties op het werk, over hoe medewerkers wel of niet open stonden voor het onderwerp integriteit, over wat er op de training aan de orde moest komen, over de zin en onzin van integriteittrainingen, enzovoort. Een fragment uit dat gesprek ging als volgt.
Els: Ik vind integriteit een belangrijk onderwerp. Ik heb er
de hele dag mee te maken, ik loop er elk moment tegenaan. Toen ik
hoorde dat deze training er was, heb ik mij vlug ingeschreven. Ik
hoop er ook zo snel mogelijk de vruchten van te kunnen
plukken.
Trainer: Mooi. Heb je ook al een idee van wat voor vruchten je
hoopt te plukken?
Els: Ja, ik hoop dat ik wat ideeën opdoe over hoe ik meer
openheid in mijn team kan krijgen.
Trainer: Ok. Hoe zitten anderen erin? Wie wil er iets over
zeggen?
Nadine: Ja, ik zit hier een beetje anders. Ik vind het een heel
belangrijk onderwerp, integriteit, en ik snijd het ook vaak aan
bij mijn medewerkers. Maar als deze training niet verplicht was,
dan had ik hier niet gezeten. Ik vind het wel goed dat deze
training er is, maar als ik mij vrijwillig had mogen inschrijven,
dan was het er in de drukte van alledag niet van gekomen. Dan was
ik hier niet geweest.
Trainer: Maar je bent hier nu wel.
Nadine: Ja, omdat het moet en omdat ik het belangrijk vind. Nu
ik er eenmaal ben hoop ik wel dat het me wat oplevert.
Trainer: Wat hoop je dan dat het je oplevert?
Nadine: Dat ik wat meer instrumenten heb om het met medewerkers
bespreekbaar te maken zonder dat ze meteen uitroepen: "Daar gaan
we weer!". Zij vinden het vaak maar onzin.
Trainer: Goed. Wie wil er ook iets over zeggen?
Roel: Tja&, ik heb geen zin om een beetje mooi weer te gaan
zitten spelen. Ik vind het zonde van mijn tijd dat ik hier zit.
Ik heb werk genoeg te doen op kantoor. Het is een enorme
flauwekul dat we hier allemaal verplicht heen moeten. Waarom moet
dat zonodig aan iedereen opgelegd worden? Laat gewoon de mensen
die graag willen naar zo een cursus gaan! Maar ja, de directie
wil natuurlijk scoren naar de politiek toe: 'moet je eens kijken
wat wij allemaal aan integriteit doen'. Ik vind het zonde van de
tijd en het geld. Moet je eens nagaan wat dat allemaal kost. Dat
kunnen ze beter besteden om de onderbezetting op bepaalde
kantoren op te lossen!
Trainer: Goed. Jij vind het zonde van je tijd om hier te
zitten.
Roel: Ja.
Trainer: Waarom nu precies? Is het omdat je je tijd wel beter
kunt besteden, of omdat je het onzin vind om het anderhalve dag
over integriteit te hebben?
Roel: Ja, het is alles bij elkaar. Ik zie niet waarom je je zo
druk zou maken over integriteit. Alles gaat toch goed? Bij mij in
het team gebeurt niks bijzonders hoor. Die weten echt wel wat mag
en wat niet mag. En ik weet dat zelf ook wel. Dan is het juist
des te gekker dat ze het voor iedereen verplichten. Waar is dat
nou goed voor?
Trainer: Waarom stel je die vraag: 'waar is dat goed voor?'.
Volgens jou is het toch nergens goed voor?
Roel: Ja, dat klopt, het is gewoon nergens goed voor. Behalve
voor de hoge dames en heren die een wit voetje willen halen bij
de politiek.
Trainer: Wat betekent dat nu, Roel?
Roel: ?& Hoe bedoel je?
Trainer: Nou, volgens jou is het nergens goed voor om hier te
zitten, toch?
Roel: Ja, dat heb ik al gezegd!
Trainer: Maar je zit hier nu wel.
Roel: Ja, omdat dat moet.
Trainer: Je zit hier omdat het moet&
Roel: &ja, daar komt het wel op neer, ja
Trainer: Heb je een vraag waar jij graag een antwoord op zou
hebben, in het kader van jouw werk? Is er iets waarvan je hoopt
dat je er morgen een stukje verder mee bent?
Roel: Nee&, ik zie wel. Ik zit de rit wel uit, hoor. Maak je
over mij maar geen zorgen. Ik heb al zoveel van die
flauwekultrainingen moeten volgen. Het waait vanzelf wel over en
dan kan ik weer aan het werk.
Trainer: Oké&
Els: Ik vind dat heel gek, Roel, wat jij zegt. Als jij het
allemaal zo'n onzin vindt, waarom zit je hier dan?
Roel: Dat heb ik net gezegd. Omdat het moet! Jullie hebben toch
ook zo'n brief gehad van de directie, met die zogenaamde
'uitnodiging' om op de training te verschijnen? Daar had je toch
helemaal geen keuze in?
Els: Nou, als ik het net zo'n flauwekul vond als jij, dan had ik
hier echt niet gezeten hoor.
Trainer: Nee?
Els: Dan had ik me wel afgemeld, gezegd dat ik ziek was, of
dringende werkzaamheden had of wat dan ook.
Trainer: Wat wil je daarmee zeggen?
Els: Dat Roel zich gewoon had moeten afmelden.
Trainer: Kijk aan! Waarom had hij dat moeten doen?
Els: Hij had gewoon zijn eigen verantwoordelijkheid moeten nemen
en zich niet verschuilen achter: 'het moet van de leiding en dus
doe ik het maar'. Ik vraag me zelfs af of dat wel integer is,
iets doen omdat het moet van hogerhand.
Nadine: Dat vind ik echt niet kunnen! Dat kun je niet maken, om
je zomaar af te melden, omdat een training jou niet aanstaat. Er
is door de leiding besloten om deze training voor alle
leidinggevenden in de hele organisatie verplicht te stellen. Daar
is veel geld voor uitgetrokken. Misschien ben je het daar niet
mee eens, maar je kunt daar niet zomaar zelf even beslissen om
dan maar niet te gaan. Dat vind ik niet integer!
Els: Hoezo?! Ik kan toch mijn eigen verantwoordelijkheid wel
nemen? Als ik een cursus of training onzin vind, dan vind ik dat
echt niet zomaar. Ik vind deze training bijvoorbeeld heel zinnig.
Maar als ik dat niet vind, dan ga ik niet. Daar is niks mis
mee.
Trainer: Nadine, wat zeg jij nu over Roel? Dat het integer is
dat hij hier zit?
Nadine: & eh&ja!
Trainer: Waarom vind je dat? Omdat Roel doet wat zijn baas van
hem vraagt?
Nadine: Ja, eigenlijk wel.
Trainer: Nou, Roel, je hoort het. Je bent integer volgens
Nadine.
Roel: &dat vind ik onzin.
Trainer: Hoezo?
Roel: Dat heeft niks met integriteit te maken, dat ik hier zit.
Integriteit is gewoon doen wat je moet doen. Punt uit!
Els: Jezus, wat een flauwekul. Trouwens, jouw baas vind toch dat
je dit moet doen? Ik bedoel: naar deze cursus toe? En jij doet
dat, want je zit op deze cursus. Dan ben je volgens jou toch
integer?
Roel: Ja, dat bedoel ik natuurlijk niet.
Trainer: Kun je zeggen wat je wel bedoelt?
Roel: &(stilte)
Trainer: Oké, laten we het zo doen. Neem even vijf
minuten bedenktijd. Denk eens na over de dingen waarover we het
hebben gehad. Ik geef je straks een half flip-over vel en een
stift. Denk eens na over de vraag waarop jij morgenmiddag graag
een antwoord wilt hebben. Als je geen vraag hebt, ook prima, dan
laat je het vel gewoon leeg. Zet er wel even je naam op. Straks
hangen we de vragen op en dan zien we wel waar het over moet
gaan.
Tien minuten later hangen er elf vragen aan de wand. Die van de gespreksdeelnemers van zojuist zijn:
Roel: Wat is integriteit?
Nadine: Wat kan ik doen om mijn medewerkers te motiveren tot het praten over integriteit?
Els: Hoe krijg ik mijn medewerkers zover dat ze zeggen wat ze echt vinden?
In de casus hierboven geeft de trainer niet al te veel antwoorden, neemt geen of weinig stelling, spreekt zich niet uit over de opvattingen van de deelnemers en trekt sceptische of onwillige deelnemers niet over de streep. Al wat hij lijkt te doen is vragen stellen. Dit is een uiting van een heel bepaalde pedagogische benadering, die we hieronder de integratieve of de benadering van het socratisch gesprek noemen. Zij onderscheidt zich van de zogenaamde additieve benadering, die in ons onderwijssysteem lange tijd de dominante is geweest. Wie 'additief' lesgeeft of cursus begeleidt, ziet het als de taak van de trainer of opleider om kennis over te dragen op de cursist, die nog niet over de betreffende kennis beschikt. Op dezelfde manier kunnen, zo is het idee, ook vaardigheden en attitudes worden aangeleerd. Men gaat er dan van uit dat aanleren bestaat uit een transfer van kennis van de wetende naar de niet wetende. Onderwijzen en opleiden is derhalve een toevoegen van kennis aan al bestaande kennis. De hoeveelheid kennis wordt, als het goed gaat, eenvoudigweg vergroot in het leerproces.
Een trainer die de training integratief benadert, gaat er vanuit dat de cursist al in het bezit is van een hoeveelheid kennis. Het leerproces bestaat er dan in dat "nieuwe" kennis met de reeds aanwezige kennis wordt geïntegreerd of er voor in de plaats komt. Dit gebeurt niet door het toevoegen van nieuwe kennisinhouden maar door het verdiepen en verbreden van de bestaande inzichten. Leren is hier voor de leerling dus in eerste instantie het onder de loep nemen van de kennis die hij al heeft of meent te hebben. Met als mogelijk gevolg dat reeds aanwezige opvattingen misschien moeten worden veranderd of vervangen. Om dit onderzoek mogelijk te maken, probeert de opleider de vragen van de deelnemers op het spoor te komen. Een vraag is immers niets anders dan een uiting van een gevoelde tekortkoming in de eigen kennis. Zij markeert het besef van het niet toereikend zijn van bestaande opvattingen. Om dit besef aan te scherpen, stelt de opleider zich terughoudend op in het geven van antwoorden. Door zijn opvattingen voor zich te houden, maakt hij het de deelnemers mogelijk om na te denken over hun eigen opvattingen.
Dit integratief leren geschiedt in dia-loog. Het is in en door het gesprek dat de bestaande opvattingen worden onderzocht op hun waarheidswaarde. De deelnemers zoeken zelf naar begrip van wat er wordt beweerd en indien mogelijk ook naar een consensus over de waarde en de waarheid van die beweringen. Dit heeft belangrijke voordelen. De deelnemers hebben ten eerste de kans om hun gedachten zelf te formuleren. Dit geldt ook voor hun gedachten over het gesprek of de training zelf, zoals in het gesprek van hierboven. De deelnemers hebben alle gelegenheid om het gesprek te onderbreken als het niet begrijpelijk is, als het te snel gaat of te langzaam of gewoonweg niet over het juiste onderwerp. In gesprek met elkaar en met de opleider oefenen de deelnemers ondertussen allerlei vaardigheden (argumenteren, actief luisteren, interventies doseren etc.). Het is een actief leren.
Integratief trainen heeft dus grote consequenties. De deelnemers nemen actief de verantwoordelijkheid voor de vorm en de richting van het gesprek. Dit betekent dat ze zich ook voortdurend vragen moeten stellen over de richting van hun eigen leerproces én over de inhoud van het gesprek! Met zijn vragen legt de trainer legt immers bij de deelnemers de taak neer om na te denken over welke inhoud dat leerproces volgens hen moet hebben. Dit vergt niets minder dan dat zij over zichzelf nadenken op het moment van het leren zelf. Daarom is integratief trainen ook ervaringsleren.
Een integratieve of socratische trainingsstijl heeft dus beduidend andere leereffecten dan een additieve. Ze is pedagogisch te verkiezen als een trainer bijvoorbeeld 'zelfstandig moreel oordelen' wil bevorderen bij zijn deelnemers. Als hij 'additief' werkt, doet hij immers het tegendeel van wat hij beweert te doen en dit gebrek aan congruentie zal hem parten spelen. Maar is deze pedagogische aanpak ook moreel verantwoord? Hieronder beschrijven we drie morele waarden die de integratieve trainingsstijl impliceert en realiseert, te weten de menselijke waardigheid, respect voor diversiteit en het zoeken van verbinding in de diversiteit. Het gaat hier om basiswaarden die doorgaans ten grondslag liggen aan doelstellingen van trainingen in integriteit. In de tekst zijn drie praktijkverhalen opgenomen, waarbij wij het aan u overlaten om zich een (moreel) oordeel te vormen over de (non-)interventies van betreffende trainer.
Een belangrijk moreel principe van de moderne westerse cultuur
is respect voor individuele autonomie. Volgens dit principe
behoren mensen niet te worden gereduceerd tot een middel voor een
doel, of dat nu is het vestigen van een communistische heilstaat
of het verhogen van de bedrijfswinst. Het uitgangspunt is dat
mensen als doel in zich, als persoon tot hun recht moeten kunnen
komen. Tenminste, zolang zij daar de autonomie van anderen geen
geweld mee aandoen.
Voor een integriteittraining, waarbij bewustwording van of
reflectie op ethische principes een belangrijk element is,
betekent dit dat deelnemers de kans moeten krijgen om als
autonome individuen te verschijnen en niet als
'bedrijfsonderdelen' waarop een programma moet worden losgelaten.
Er dient ruimte en tijd te zijn voor deelnemers en begeleider om
zich te tonen zoals zij zijn, in hun 'uniciteit' en 'andersheid'.
Zo kunnen zij aan elkaar verschijnen als onderling verschillend,
ieder met een eigen unieke geschiedenis die niet tegen andere
geschiedenissen kan worden ingewisseld. Dan is er ruimte voor een
gesprek waarin deelnemers en begeleider zich aan elkaar kunnen
openbaren in hun anders-zijn.
En het is de kunst om deze ruimte te behouden, om het gesprek
'open' te houden zodat elke deelnemer op elk moment uit de
anonimiteit kan treden op de manier die hij verkiest. Het gevolg
is dat zijn interventie nieuw en verrassend kan zijn ten opzichte
van wat de begeleider of de andere cursisten verwachten. De
trainer die zich van deze morele dimensie bewust is, staat voor
de moeilijke maar fascinerende taak het risico op te zoeken dat
de deelnemers anders zijn dan hij dacht. Hij heeft wel een
programma, maar dat is er niet om deelnemers 'doorheen te halen'.
Het programma staat niet in dienst van een voorspelbare uitkomst.
Het is een suggestie, een voorstel aan de deelnemers, waarover
zij zich kunnen uitspreken.
Laten we weer even terug gaan het praktijkvoorbeeld van
hierboven, de training 'managen van integriteit'. Doordat de
trainer aan de deelnemers de ruimte geeft om zich tegenover het
programma te verhouden, creëert hij ook de mogelijkheid voor
deelnemers om zich aan elkaar te 'openbaren'. De ruimte die hij
geeft is radicaal: ze staat open voor het risico dat de gehele
onderneming van de training wordt ondergraven. En dat gebeurt
ook, wanneer Roel zijn scepsis over de hele training uitspreekt
(en die scepsis komt regelmatig voor). Op zo een moment neemt de
trainer een risico. Er gaapt immers een adembenemende kloof.
Ineens is er een pluraliteit, een veelheid die zich niet meer tot
een eenvormige massa laat kneden.Een interventie als "mooi, en nu
gaan we verder met het programma" zou het voor deelnemers zeer
lastig maken om nog te ervaren dat zij 'als mens' meetellen in
deze training. Zij zouden daarmee immers de boodschap krijgen dat
'wie' ze zijn minder belangrijk is dan 'wat' ze gaan produceren
of presteren. Daarmee zou reeds bij de start van de training alle
geloofwaardigheid eruit zijn verdwenen.
Uit de aandacht voor het individu volgt echter nog meer in de praktijk. Bijvoorbeeld voor het bespreken van zogenaamde 'morele casussen'. Ten eerste, en dat spreekt eigenlijk vanzelf, is het raadzaam om van meet af te werken met casussen van deelnemers in plaats van met voorgekookte, op schrift gestelde anonieme casussen. Het is dan van belang om zo een verhaal niet al te snel te behandelen als een casus, waarop een ethisch stappenplan kan worden losgelaten. Dit onderscheid, tussen 'persoonlijk verhaal' en 'casus' is subtiel, maar van het grootste belang wanneer we beogen dat deelnemers aan elkaar als persoon kunnen verschijnen. Een verhaal is dat wat door een deelnemer verteld wordt, waarbij zijn hele persoon, sociale context en verleden een rol speelt. Van een casus is daarentegen pas sprake wanneer er een eenduidig moreel vraagstuk of dilemma uit dit persoonlijke verhaal is gedistilleerd. Een verhaal is dus altijd historisch en sociaal verankerd, waardoor er altijd nog meer over te zeggen valt, terwijl een casus een afgerond verhaal is, een hoeveelheid 'informatie' waarmee de deelnemers het moeten doen om tot morele oordelen te komen. Een casus is per definitie 'af', een verhaal nooit.
In de trainingspraktijk is dit verschil vaak goed te zien wanneer een deelnemer een verhaal vertelt waar hem werkelijk iets aan gelegen is - merkbaar aan de toon waarop en de expressie waarmee het verhaal verteld wordt. Niet zelden doet zich dan het volgende voor. De andere deelnemers vragen allerlei informatie op, en vervolgens wordt het geheel als casus behandeld. Nadat een heel stappenplan is doorgelopen komen alle deelnemers, op één na, tot een eensluidende conclusie over de moreel meest verkieslijke handeling. En die ene, dat blijkt nu net de verteller van het verhaal zelf te zijn! Wanneer het gesprek dan wordt voortgezet en de verteller meer ruimte krijgt om zijn verhaal te vertellen, blijkt er (na een half uur) vaak meer aan de hand te zijn dan de luisteraars (en de verteller!) dachten. Dit veronderstelt weer dat er werkelijke openheid is, dat er ruimte en tijd wordt gemaakt om de vertellers hun eigen verhaal te laten doen. Het vereist van de luisteraars bereidheid om werkelijk te luisteren naar meer dan louter rationele argumentatie. Het gaat in zo'n verhaal immers even zeer om de persoonlijke tonen, expressies, codes, metaforen en symbolen waarmee de verteller wil uitdrukken wat zich heeft voorgedaan. En de rol van de trainer is hier weer: het vragenderwijs voordoen, laten zien wat het betekent om te luisteren naar een verhaal van een individu van vlees en bloed.
Met de genoemde waarde van autonomie is een andere waarde
verbonden, namelijk respect voor diversiteit. Wanneer iedereen
het recht heeft om te zijn wie hij is, dan verdienen ook de
verschillen tussen individuen aandacht en is diversiteit goed in
zich. Tenminste, wanneer we mensen serieus willen nemen.
Verschillen in mening niet willen zien, betekent: geen respect
hebben voor die meningen zelf.
In de het gesprek op de training 'managen van integriteit' zien
we nogal wat verschillen. Tussen de deelnemers onderling
bijvoorbeeld, en tussen Roel en zijn baas die vindt dat Roel een
training 'managen van integriteit' moet volgen. Door de vragen
van de trainer naar ieders betrokkenheid bij het thema
'integriteit', komen die verschillen gaandeweg aan het licht. Hij
zoekt het verschil als het ware op en maakt er ruimte voor.
Hiermee snijdt hij zichzelf eigenlijk al de pas af naar het
opstarten van een standaardprogramma. De houding van de trainer
is hier terughoudend: hij luistert en stelt vragen over hoe de
standpunten zich tot elkaar verhouden. Zelf neemt hij geen
standpunt in, of hij geeft slechts een standpunt weer ("je hoort
het Roel, je bent integer"). De trainer is er als het ware
'niet'. En soms is hij letterlijk stil. Hij is nochtans alert
voor wat er gezegd wordt, alleen gaat hij er inhoudelijk niet op
in. Het effect is een vrije ruimte waarbinnen een gesprek kan
plaatsvinden over zin en doel van de training, zonder dat de
uitkomst op voorhand vaststaat. Deze houding kun je ironisch
noemen. Zij is ook een uiting van congruentie. De trainer geeft
het roer immers uit handen en laat de deelnemers daarmee zien dat
het hem ernst is met persoonlijke verantwoording. Nogmaals: als
hij werkelijk 'deelnemers wil leren deelnemen aan een morele
leergemeenschap', dan is het zijn taak om meningsverschillen in
de leergemeenschap van dat moment op te zoeken en bloot te
leggen. Om ze als mogelijk voorwerp van onderzoek te laten
bestaan.
Met deze ironie, die oog heeft voor wat zich in het hier en nu
aandient, laat de trainer zien dat hij niet uit is op het
afwerken van een 'programma' waaraan de cursisten zich hebben te
onderwerpen, integendeel. Door de meningsverschillen serieus te
nemen en zelf niet aan de discussie deel te nemen, legt hij de
deelnemers als het ware de vraag voor of zij die
meningsverschillen willen onderzoeken. De ironie nodigt aldus uit
tot het vormen van een morele leergemeenschap. De begeleider
behoeft zelfs geen inhoudelijk doel van de training aan te geven,
hij hoeft alleen maar aan de deelnemers vragen waar het over moet
gaan. En daarmee wordt nogmaals een verschil opgezocht: iedereen
kan zijn eigen vraag neerleggen. Sterker nog, het is ook goed
wanneer iemand geen vraag heeft.
In het gesprek is ook te zien wat het effect is van deze aandacht
voor het verschil op gemeenschapsvorming. Want hoewel Roel in
eerste instantie de cursus maar een onzinnige onderneming vindt,
blijkt hij aan het gesprek toch een vraag te hebben overgehouden.
Ineens is het hem niet meer zo duidelijk wat íntegriteit
nu eigenlijk is. Hij ziet hij zich ineens opgezadeld met de vraag
of hij nu wel of niet integer is, door op een cursus te
verschijnen 'omdat dat moet'. En met het publiekelijk stellen van
deze vraag lijkt hij deelnemer aan deze training te willen
zijn.
De derde belangrijke morele waarde, en kenmerk van een
integratieve, socratische benadering is het zoeken van
verbinding, het zoeken naar wat de verschillen tussen de
individuele standpunten overstijgt. Dit is het eigenlijk
gemeenschapsvormende morele principe. Het houdt in dat men niet
wil blijven stilstaan bij een verscheidenheid aan individuele
perspectieven, maar een stapje verder zet door het gesprek erover
op te zoeken. En het is een opgave waarvoor individuen met
gemeenschapszin zich voortdurend gesteld zien - een gemeenschap
is nooit eens en voor altijd gegeven.
In het gesprek tijdens de training 'managen van integriteit' is
bijvoorbeeld te zien hoe de trainer deze verbinding zoekt door
aan deelnemers te vragen om op elkaars zienswijzen in te gaan. Zo
vraagt hij aan Els en Nadine waarom Roel volgens hun wel of niet
naar de training had moeten komen en of zij het wel of niet
integer vinden dat hij wel is verschenen. En aan Roel vraagt hij
wat hij van die standpunten vindt. Hiermee onderneemt hij een
poging om tot verbinding en wederzijds begrip te komen. Hij doet
beroep op hun redelijkheid.
Voor het bespreken van ingebrachte verhalen betekent dit het
volgende. Het zoeken naar verbinding vergt meer dan het geven van
ruimte aan iemand die zijn verhaal wil vertellen (zie par. 4.1).
Het vraagt een bereidheid tot het voeren van een gesprek, tot een
relativering of het even opschorten van de eigen mening. Om het
verhaal van een ander te kunnen begrijpen en zich in het morele
vraagstuk te kunnen verplaatsen is een scherpe morele perceptie
nodig. Men dient oog te hebben voor de morele gevoeligheid van de
ander. Dat vraagt een zekere afstand ten opzichte van eigen
gevoelens. En dat is niet makkelijk. Het is een oefening waarbij
de redelijkheid niet in dienst staat van de profilering van de
eigen ethische kennis of inzichten, maar wordt aangewend voor het
maken van verbinding met een ander en met zijn verhaal. Daarmee
wordt solidariteit onder de deelnemers bevorderd, waaronder we
hier verstaan: een relativering van het eigen gelijk en het eigen
perspectief om ruimte te maken voor verbindingen met het lot en
het wedervaren van de ander. Deze vaardigheid om zich te
verplaatsen in het perspectief van een ander veronderstelt een
gevoeligheid voor particuliere (soms, vreemd genoeg,
tegelijkertijd algemeen menselijke) details in het verhaal van
een ander. Precies deze gevoeligheid is de sleutel tot
verbinding. Ze geeft in het beste geval zicht op het aloude
ethische ideaal van gemeenschappelijke menselijkheid.
Het gaat de trainer hier om het scheppen van mogelijkheden om die
morele perceptie in alle vrijheid te beoefenen. In het gesprek
tijdens de training 'managen van integriteit' worden de
opvattingen van de deelnemers goed- noch afgekeurd. Naast de
ironie is er derhalve ook een flinke dosis scepsis in de houding
van de trainer. Hierdoor vergroot hij de kans dat de deelnemers
zelf op onderzoek gaan. Hij gaat het immers niet voor ze doen,
zoveel is wel duidelijk. Wat hij wel doet is: mensen de ruimte
geven om hun individuele opvattingen te verwoorden, aandacht
vragen voor de verschillen en mensen uitnodigen tot dialoog over
die verschillen.
In het voorgaande hebben wij uiteengezet hoe trainingen op het
gebied van ethiek en integriteit er optima forma uitzien. Het
dienen vrijplaatsen te zijn waar individuen de mogelijkheid
hebben om met elkaar een morele leergemeenschap te vormen. Op die
manier kan een training bijdragen tot zelfstandige morele
oordeelsvorming en tot een cultuur van onderlinge
verantwoording.
Om dit te realiseren, dient een trainer zich congruent op te
stellen, dat wil zeggen: zich te bezinnen op zijn eigen morele
overtuigingen, en dienovereenkomstig te handelen. De morele
waarden die wij in dit verband hebben benadrukt en de ermee
verbonden praktische vragen zijn:
In de praktijk betekent dit dat organisaties die serieus werk willen maken van een cultuur van onderlinge verantwoording en die de zojuist genoemde waarden ernstig nemen, zich voor een paradoxale opdracht gesteld zien. Om ethiek te kunnen 'organiseren' dient te worden afgezien van beheersing van en controle op programma en resultaat van trainingen. Dit betekent overigens niet dat integriteittrainingen niet verplicht zouden mogen worden, noch dat een integriteittrainer zich daar niet voor zou mogen laten inhuren. Wat het wel betekent, is dat de organisatie én de trainer in kwestie vrije ruimte creëren voor het onvoorspelbare. Alleen van daaruit kunnen individuen vanuit hun eigen innerlijke kracht, creativiteit en levenslust samen zoeken naar wat het betekent om integer te werken en te leven.